关联企业混同用工下的劳动关系认定与责任承担案例分析

一、案件基本情况

1、案情背景

原告（劳动者）于2023年6月入职被告一（核心企业）。在劳动关系存续期间（2023年6月至2025年8月），原告的工作地点、岗位及实际管理主体始终保持不变，均接受被告一的规章制度管理及考勤。

然而，原告的工资发放主体和社保缴纳主体在三个不同时间段分别由三家不同的公司承担：

* 阶段一（2023.06-2023.09）： 工资由被告二发放，社保由被告二缴纳。

* 阶段二（2023.10-2025.02）： 工资由被告一发放，社保由被告二继续缴纳。

* 阶段三（2025.03-2025.06）： 工资由被告三发放，社保由被告三缴纳。

2、争议焦点

* 三家公司是否存在关联关系及混同用工行为？

* 劳动者与哪家公司存在实质性的劳动关系？

* 各关联公司在工资支付、经济补偿金及加班费等诉求中应承担何种责任？

二、关联关系与混同用工的认定

1、关联关系的查明

法院经审理查明，三家公司之间存在高度的人事交叉与业务混同，具体表现为：

* 人员混同：被告一的原法定代表人同时是被告二的法定代表人及股东；被告三的法定代表人在被告一的办公软件（钉钉）群中显示隶属关系。

* 业务混同：三家公司经营范围存在重合，且对外宣称为同一集团旗下的公司。

* 财务混同：存在交叉发放工资和代缴社保的情况，且资金往来缺乏清晰的独立核算界限。

2、混同用工的法律定性

法院认定，三家公司虽然在工商登记上为独立法人，但在实际用工过程中，存在“工资支付主体、社会保险缴纳主体与实际用工管理主体拆分”的情形。

* 核心依据：劳动者虽未与所有公司签订合同，但实际接受被告一的管理，且三家公司轮流支付报酬和缴纳社保，这种行为构成了法律意义上的“关联企业混同用工”。

三、责任承担的裁判逻辑（重点分析）

本案在责任承担上的裁判逻辑，严格遵循了“实质重于形式”的原则，重点参考了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条的规定。

1、劳动关系的确认

* 裁判观点：尽管工资和社保由不同主体支付，但劳动者一直接受被告一（核心企业）的考勤管理、工作安排，且使用被告一的业务系统（APP）开展工作。

* 结论：确认劳动者与实际管理方（被告一）存在劳动关系。这否定了企业通过剥离工资发放主体来规避直接雇主责任的意图。

2、连带责任的适用

* 裁判观点：法院认定三家公司构成关联企业混同用工。虽然劳动关系被确认在被告一，但考虑到被告二和被告三实际参与了用工过程（发薪、缴保），且这种混同导致劳动者难以区分确切的雇主。

* 法律适用：根据司法解释精神，关联单位对劳动者的劳动报酬、福利待遇等应承担连带支付责任，除非有证据证明内部已对责任进行了明确约定且告知劳动者（本案中无此证据）。

* 判决结果：

被告一（实际管理方）： 承担全部支付义务（工资、加班费、补偿金等）。

被告二、被告三（关联方）： 对上述支付义务承担连带责任。

四、典型意义与实务启示

1、打破“合同相对性”的局限

本案表明，在劳动法领域，法院更注重审查“用工事实”而非单纯的合同形式。即使劳动合同由A公司签订，但若B公司实际进行管理，法院仍可能认定与B公司存在劳动关系。

2、关联企业风险警示

本案对集团型企业具有极强的警示作用：

* 财务与人事独立的重要性：关联公司之间必须保持人事、财务、业务的独立性。随意的代发工资、代缴社保若缺乏合法的劳务派遣或借调手续，极易被认定为混同用工。

* 连带责任的后果：一旦被认定为混同用工，所有关联公司都可能对劳动者的全部诉求承担连带责任。这意味着，即使某家公司没有直接管理劳动者，也可能因集团内部的混乱管理而背上巨额债务。

3、劳动者维权策略

对于劳动者而言，本案提供了清晰的维权路径：

* 全面起诉：在面对关联企业交叉用工时，应将所有涉及的公司（发薪、缴保、实际管理）均列为被告。

* 证据固定：重点收集实际接受哪家公司管理的证据（如钉钉打卡、工作群聊天记录、工作邮件、业务系统账号等），这些往往比社保缴纳记录更具证明力。

五、判决结果摘要

判决项目及判决内容：

* 劳动关系确认：确认原告与被告一（核心企业）存在劳动关系；

* 经济补偿金：被告一支付经济补偿金（被告二、三承担连带责任）；

* 欠付工资：被告一支付克扣工资（被告二、三承担连带责任）；

* 加班费：裁定支持单休加班费，由被告一支付（被告二、三承担连带责任）；

* 其他福利：支持防暑降温费、垫付费等，均由被告一支付，关联方承担连带责任。

本案系根据山东舜翔（济宁）律师事务所劳动法专业团队杜飞律师亲办济宁市最新劳动争议判决案例整理而成，供朋友们借鉴参考，转载请注明出处。